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莫让“竞业限制”成了“就业限制”

  一些用人单位滥用竞业限制,将普通劳动者随意纳入限制范畴,不仅侵害了劳动者自由择业、就业的权利,也影响了劳动力资源的正常流动

  “我只是一名普通厨师,却要在入职饭店时签订竞业限制协议。”近日,有媒体报道,一些用人单位为限制员工跳槽,与普通劳动者签订竞业限制协议。这让劳动者陷入两难之境:不签不能入职,签了又不能自由流动,否则可能面临承担高额违约金的风险。

  竞业限制是用人单位对负有保守本单位商业秘密义务的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的条款,劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内,不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。我国法律规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

  法律规定竞业限制的本意,在于保护商业秘密、维护公平竞争秩序。但如果被用人单位滥用,将普通劳动者随意纳入限制范畴,则会变相损害劳动者的合法权益。这不仅侵害了劳动者自由择业、就业的权利,也影响了劳动力资源的正常流动。

  按照相关法律规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;劳动者违反竞业限制约定的,应按约定向用人单位支付违约金。但具体是哪些行业、哪些岗位可以纳入竞业限制范畴,违反竞业限制的违约金多少才算合理,违法设立竞业限制的用人单位应当承担哪些法律责任、如何对其进行惩戒等方面,法律并没有更加细致的规定。这让一些用人单位钻了滥用竞业限制的法律“空子”。

  此外,一些劳动者法律意识淡薄,不了解相关法律规定,对损害自身权益的竞业限制协议浑然不觉。还有一些劳动者虽然知道协议中的竞业限制条款并不合法,但迫于现实压力而选择被动接受。

  要从根本上遏制滥用竞业限制的行为,还需要多方协同、综合施策。首先,要进一步完善相关法律法规,明确行业竞业限制的范围、对象以及违反竞业限制违约金的合理范围等,完善用人单位滥用竞业限制的惩戒条款,增加违法成本。其次,劳动者也要提升法律意识,勇于拿起法律武器捍卫自己的合法权益。相关部门也应当加大对劳动者合法权益的保护力度,充分理解竞业限制条款的立法本意,敢于监管、善于监管,让竞业限制不再成为“就业限制”。(倪 弋)

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编辑:夏雪

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